La valutazione del potenziale unitamente alla valutazione della prestazione, rappresentano due momenti di un processo di pianificazione e di sviluppo delle risorse umane e non due momenti distinti e separati.
Le aziende ricercano strumenti di valutazione caratterizzati da una minore soggettività e da una maggiore imparzialità.
Strumenti di valutazione diretti a soddisfare esigenze di imparzialità valutativa sono:
- Il processo di Performance Management
- Il Knowledge Management
- La valutazione a 360°
Il processo di Performance Management (gestione della prestazione), mette in evidenza il fatto che la prestazione di un collaboratore non riguarda soltanto lui, così come la responsabilità del capo non è tanto quella di formulare un giudizio, bensì di assicurare una gestione continuativa della prestazione, in un’ottica di miglioramento e di sviluppo continui: miglioramento della prestazione, apprendimento professionale, accrescimento delle capacità e delle competenze. Il processo inizia col definire e specificare la strategia e gli obiettivi dell’impresa, ovvero mission e vision; dopo di ché il processo si articola in tre distinte fasi: pianificazione, coaching, revisione della performance. Tutto questo, curando contemporaneamente la positività del rapporto individuo/azienda e promuovendo le necessarie azioni per sostenere la motivazione e riconoscere il contributo fornito.
Il Knowledge Management, attività basata sull’approccio delle competenze. La gestione delle risorse umane, viene così orientata verso nuovi fattori critici di successo, attraverso l’utilizzo delle diverse leve gestionali: formazione, comunicazione, retribuzione, e nel contempo attraverso l’utilizzo di quelle metodologie e strumenti tecnici e concettuali che contribuiscono a gestire con maggiore efficacia i processi di creazione, trasferimento e distribuzione della conoscenza.
La Valutazione a 360°, è un processo con il quale ogni soggetto valuta e viene valutato sia dai referenti interni (subordinati, pari grado, superiori), sia dai referenti esterni (clienti, fornitori); trova facile applicazione soprattutto in quelle organizzazioni incentrate sulle logiche del team working.
Il fine della valutazione è sempre più orientato allo sviluppo delle risorse umane; le conoscenze, le competenze, il coaching, la comunicazione diventano componenti fondamentali del processo di valutazione.
Non si valuta più per fornire informazioni all’azienda, bensì per aiutare il soggetto a crescere e sviluppare i suoi talenti.