Il coaching, modello di sviluppo delle potenzialità o strategia di formazione, rappresenta un modello innovativo nell’ambito dello sviluppo e della formazione aziendale, in quanto, a differenza della formazione classica che “trasferisce” conoscenza, il coaching è un metodo pragmatico, incentrato sull’azione; non esiste coaching senza l’azione, azione che trova la sua spinta nelle potenzialità caratterizzanti dell’ individuo. Il coaching utilizza le risorse che ciascuno di noi possiede, per raggiungere risultati personali e professionali, migliorare i comportamenti, acquisire abilità, migliorare le competenze legate al proprio ruolo aziendale, incrementare l’autonomia e il senso di responsabilità, raggiungere performance migliori.
A differenza della formazione tradizionale, che richiede di staccare dall’ attività lavorativa un gruppo di persone per almeno mezza giornata, il coaching è uno strumento molto flessibile, con un impatto operativo minore, in quanto stacca dalla realtà lavorativa una persona per volta e per un arco di tempo che solitamente non supera l’ora e mezza, due ore al massimo (salvo interventi di team coaching o di shadow coaching).
In azienda, il coaching aiuta a trasformare le competenze distintive di un lavoratore in performance di eccellenza; è collocato fra i processi aziendali di sviluppo strategico, e come tutti i processi aziendali ha un input ( il livello di performance o di competenza attuale del lavoratore), un output (il livello di performance o di competenza che dobbiamo raggiungere), in mezzo abbiamo le sessioni, che procedendo verso l’obiettivo, portano il lavoratore a sviluppare il proprio potenziale.
Anche se il coaching è certamente un metodo efficace per colmare i gap fra i tratti di personalità e le competenze organizzative che un lavoratore deve possedere per ricoprire un determinato ruolo aziendale, è altrettanto vero come questo metodo non risolve qualunque tipo di situazione; se il gap fra i tratti di personalità e il profilo di competenze richiesto è molto ampio, il coaching potrebbe diventare una tentata soluzione e quindi non centrare l’obiettivo per il quale è scaturita la domanda di coaching.
Una iniziativa di coaching per essere efficace, ha bisogno di chiari obiettivi strategici di business da parte dell’azienda committente, e questi obiettivi devono essere collegati a degli indicatori di performance . Una iniziativa di coaching, che parte da obiettivi non chiari e al di fuori di qualsiasi sistema di valutazione, porterà sempre ad ottenere risultati deludenti.
In fisica, si dice che tutto ciò che non è misurabile non esiste; in ambito comportamentale, ciò che non è misurabile non è migliorabile.